看瑜大公子和李宣卓直播了半個多小時，鴻澗第一次在直播間下了筆訂單，這也激發(fā)了他對這個新興行業(yè)的興趣。慎重考慮之后，他入職了這些主播背后的MCN公司，成為遙望網(wǎng)絡CTO。

遙望網(wǎng)絡HR在脈脈上聯(lián)系到鴻澗時，他正擔任螞蟻金服技術負責人。遙望把目光瞄準鴻澗，也正是因為他資深的技術背景。MCN機構從“內(nèi)容型”向“電商型”進化，正急需這樣的技術專家。優(yōu)秀的人才總是稀缺，如何與阿里、字節(jié)等大廠競爭人才資源，對于MCN公司來說是不可避免的挑戰(zhàn)。

沒有人比一個懂直播的程序員更搶手

“既懂業(yè)務又懂技術的人是最缺的?！兵櫇靖锌馈Ｈ肼氝b望以后，他手下最缺的依然是“復合型程序員”，不僅要會寫代碼，還得對怎么做電商有點想法。在鴻澗看來，理解業(yè)務的程序員，能先業(yè)務一步做技術準備和提前布局，“這都需要時間”。

技術中高端人才的招聘已經(jīng)不止看技術。小米負責海外電商的高級算法工程師，優(yōu)先考慮有電商實戰(zhàn)經(jīng)驗的候選人；拼多多招聘高級開發(fā)工程師，也把“對電商業(yè)務有深入理解”寫進了崗位JD。

小米高級算法工程師招聘公告截圖

拼多多高級Java開發(fā)工程師招聘公告截圖

但在電商行業(yè)迅速擴張背景下，大部分技術人才是從傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)跨界而來。理工背景出身的程序員，還得會玩電商直播、懂主播帶貨，似乎變得更“卷”了？

“馬上找復合型人才幾乎不可能，概率接近于零?！兵櫇菊f，“我現(xiàn)在的策略是找技術過關，并且認可這個行業(yè)的。”每次面試到這樣的候選人，鴻澗都會布置一個“作業(yè)”：回家看一場直播并給出反饋。

一位候選人雖然技術面表現(xiàn)出色，但在復試的“作業(yè)”反饋中，只是把鴻澗的話復述了一遍，“便宜，性價比高，每個人都能看到，沒有任何自己的感受。”

能引起鴻澗的興趣的往往是不一樣的視角。一位來自傳統(tǒng)電商的程序員，把看直播叫做“發(fā)現(xiàn)式購物”，認為直播電商的優(yōu)勢在于發(fā)掘用戶的購物需求。另一位出身社交業(yè)務的候選人，參考拼多多的模式，提出了在直播行業(yè)做社交裂變的新玩法。

左會編寫代碼，右能懂直播帶貨，這樣的人才整個行業(yè)都在尋找。

看規(guī)模選公司？時代變了

在跳槽之前，鴻澗已經(jīng)在阿里工作了三年，成為某個業(yè)務的亞太技術負責人。不缺有競爭力的薪酬，不缺大廠光環(huán)，在此之前，他幾乎沒有離開的想法。

在吸引資深技術人才上，大廠確實條件優(yōu)厚。據(jù)各公司在脈脈發(fā)布的職位顯示，在百度，具有5年經(jīng)驗的電商研發(fā)工程師，能拿到7萬以上月薪。為了招聘8年以上經(jīng)驗的直播研發(fā)負責人，京東開出了10萬以上的月薪，年薪有望達到140萬。

和這些大公司相比，小體量的“獨角獸”在吸引技術人才方面似乎優(yōu)勢并不明顯。

但從鴻澗身上，我們看到了人才流動的新趨勢——一些資深技術人才，更愿意來到成長型公司。

“追求體量背后技術支撐的年代已經(jīng)過去了?！兵櫇菊f。在十年前，也許只有阿里這樣的平臺可以為研發(fā)人員提供穩(wěn)定的技術支持和成長機會。但在今天，通過搜索引擎、社區(qū)交流，以及阿里云等成熟的服務廠商，技術人員已經(jīng)能夠自己組裝出一個支撐大流量的電商平臺?！安⒉皇钦f哪里流量大就能鍛煉你，現(xiàn)在已經(jīng)過了這個年代。”

相對平等的技術支撐只是前提，“成長型公司”對技術人才的真正吸引價值，是可以提供更多“復合型工作機會”。

現(xiàn)金所帶來的激勵滿足感不超過兩個月

對鴻澗而言，遙望的業(yè)務讓他產(chǎn)生的興奮遠超過薪資，“現(xiàn)金給你的激勵基本上不會超過兩個月。”相比于當下的收益，他更關注這條“上升賽道”未來能達到什么高度。

中高端人才往往更具有長期主義視角。脈脈數(shù)據(jù)研究院的《高值人才職業(yè)發(fā)展洞察2021》顯示，對于年薪在30萬以上的高薪高能人才而言，自我實現(xiàn)和受到尊重是工作最重要的意義所在。

來源：脈脈數(shù)據(jù)研究院《高值人才職業(yè)發(fā)展洞察2021》，N=624

事實上，很多職場人都有自我發(fā)展的需求，但在大廠工作難以鍛煉復合統(tǒng)籌能力。在規(guī)范的流水化任務中，大部分員工可能只是單一業(yè)務線上的“螺絲釘”。

但在成長型企業(yè)中，小體量讓技術和業(yè)務結合更緊密，公司對商業(yè)模式的探索，也給了技術人才更大的試錯和拓展空間。對于想提升業(yè)務能力的技術人才，大廠未必是最好的選擇。

“這樣的機會肯定是在規(guī)模不是特別大的平臺，我覺得體量應該是在 1000 人到 1 萬人之間規(guī)模的公司，是最容易出這樣人才的?！爆F(xiàn)任遙望CTO的鴻澗，更多是從招攬人才的角度看待這場”爭奪戰(zhàn)“。

對于遙望這樣處于成長期的公司，要和大廠競爭人才資源，“在工作中增值”不失為一個講給候選人的好故事。

除此之外，在中高端職場人踏入35歲門檻時，公司對年齡的包容度也成為求職標準之一。

一位候選人曾前前后后去某大廠面試了五次，通過了技術面卻被拖了大半個月，沒忍住找到HR問，卻得到了這樣的答復：“其實面試各方面是沒有問題的，但目前這邊覺得團隊整體年輕化，覺得你可能情況和他們不match。”

相比之下，成長型企業(yè)的態(tài)度往往更加開放。鴻澗剛剛招了一位資深產(chǎn)品總監(jiān)，候選人年齡比他還大?！澳阋粋€ 25 歲的人是 35 歲的心態(tài)，你也不一定有活力對吧？你一個 45 歲的人有 30 多歲的心態(tài)，又有精力又老練，為什么不要這樣的人呢？”

面試“真實感”，HR的“攻心計”

吸引中高端人才是個玄學，因為他們對機會的思考更深入——你難以通過物質層面的條件吸引他們，而是要“走心”。

在這個多元文化和價值觀共存的時代，中高端人才更想找到自己“氣味相投”的公司，而遙望的“氣味”誕生于直播電商基因。在遙望的脈脈企業(yè)號上，公司總裁化身“主播”，手持沐浴球講解帶貨。在評論中，網(wǎng)友直呼“好可愛”。

這些“軟福利”由“硬實力”支撐，傳達出的企業(yè)文化也成為吸引候選人的獨特優(yōu)勢。當代職場人已經(jīng)不僅由錢驅動，有趣的公司氛圍、平等的企業(yè)文化，或許更能把企業(yè)“種草”給候選人。

遙望招聘運營負責人榮毅認為，最重要的就是通過這種“真實感”打動候選人。

“真實感”法則的第一步，是尋找合適的職業(yè)交流平臺接觸目標人群，比如在脈脈上和鴻澗建立聯(lián)系。在社交環(huán)境下，人們更容易產(chǎn)生聊天欲望，但適合交流工作的場景并不多?！靶〖t書上去跟一個人去聊工作的機會，他會覺得奇怪”，榮毅說。

在職場社交平臺上，和天南海北的同行和獵頭交朋友是最順理成章的事情。當一個程序員在職言發(fā)出吐槽，很可能也在期待新的工作機會。

在和候選人建立聯(lián)系后，專業(yè)性是信任感的加分項。榮毅曾瞄準一位候選人，在看到對方參與的一場峰會時，他也轉發(fā)了活動信息?！白鳛檎衅傅慕巧珌砜吹脑挘麑ξ业挠∠笃鋵嵤怯屑臃值?。”

而當最終進入面試過程時，“信息坦誠”成為面試官尤為可貴的品質。

榮毅回想自己進入遙望時，面試官詳細解釋了多一輪加試的原因，讓他覺得這個公司特別真誠，“其實我也面過其他一些公司，如果你問他為什么多一輪加試，他會不太愿意會跟你去說這些事情?！?/p>

所以當面對CTO的招聘時，他也會把最真實的信息告訴對方，“比如說目前技術團隊的確沒有大廠的硬件實力?！睒s毅認為，坦誠不意味著暴露缺點，而是對雙方都負責任。

在直播行業(yè)井噴式發(fā)展的環(huán)境下，資深技術人才是行業(yè)角逐的重要資源。要吸引這樣一群人，他們成熟、練達、長期主義，不僅要“砸錢”，更要“攻心”。眼光深的人看內(nèi)在，眼光遠的人看未來。

本文來自微信公眾號“脈脈數(shù)據(jù)研究院”（ID:maimaidata），作者：九元 小藍，策劃&編輯：小文，原創(chuàng)：職場人類學實驗室，36氪經(jīng)授權發(fā)布。

關鍵詞： 站在 技術