有著不同道德品質(zhì)的員工一起進(jìn)入職場(chǎng)。正如員工的能力可以隨著時(shí)間的推移發(fā)生改變，他們的道德品質(zhì)也會(huì)受到職場(chǎng)環(huán)境影響。然而，許多企業(yè)并沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看待員工的道德發(fā)展，而是將道德培訓(xùn)視為一次性事件，通常僅限于在入職培訓(xùn)過程中進(jìn)行。如果員工在那之后要處理道德方面的問題，也可能只通過支持行為準(zhǔn)則，或建立舉報(bào)熱線來實(shí)施。這些措施可能會(huì)遏制特定的不道德行為，但不一定能幫助員工成為有道德的人。

道德學(xué)習(xí)是一個(gè)終生過程，硬背條例的方式并不合適。神經(jīng)科學(xué)研究表明，當(dāng)面臨道德困境時(shí)，我們會(huì)求助于道德判斷原型或心智模型。我們的道德發(fā)展要求我們?cè)讷@得經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)增補(bǔ)和更新原型。因此，除了讓員工有備于道德挑戰(zhàn)外，雇主還應(yīng)該營(yíng)造一種環(huán)境，鼓勵(lì)員工反思，從而具備長(zhǎng)期的道德感。

倫理體系完善的企業(yè)具備的優(yōu)勢(shì)已被多次證明：這類企業(yè)對(duì)員工的吸引力更大，卷入丑聞的可能性更小，更可能得到投資者青睞，因?yàn)橥顿Y者越來越注重優(yōu)秀的治理和強(qiáng)大的文化，將其作為可持續(xù)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。本文中，我們借助商界、心理學(xué)和倫理學(xué)領(lǐng)域數(shù)百項(xiàng)研究，提出了一種自上而下的方法，幫助員工樹立道德品質(zhì)。

創(chuàng)建安全的自省場(chǎng)所

要將企業(yè)變?yōu)榈赖聦?shí)驗(yàn)室，必須超越場(chǎng)景與模擬，讓員工在工作中學(xué)習(xí)。自省是關(guān)鍵。正如哲學(xué)家約翰·凱克什（John Kekes）所寫，“自省不足會(huì)導(dǎo)致自控力喪失、缺乏自我認(rèn)知，以及讓人無(wú)法將理想與道德愿景相匹配?！惫芾韺W(xué)者已經(jīng)將自省視為在工作中發(fā)展道德知識(shí)的關(guān)鍵能力。利用反事實(shí)思維（設(shè)想已發(fā)生事件的替代方案）、社會(huì)比較（評(píng)估一個(gè)人相對(duì)于他人的態(tài)度、能力和特征）和心理模擬（將自己置于假設(shè)的現(xiàn)實(shí)中）等心理學(xué)概念，他們令人信服地指出，員工如果不進(jìn)行道德自省，就無(wú)法從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。

坦誠(chéng)思考自身的行為，可能會(huì)令人感到不安，然而如今人們熟悉的管理概念有助于克服其中阻力：構(gòu)建心理安全，或者說一個(gè)員工不怕開口直言、提問、承認(rèn)錯(cuò)誤和尋求幫助的環(huán)境。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以將職場(chǎng)道德設(shè)置為學(xué)習(xí)過程，并承認(rèn)我們必須從失敗和成功中學(xué)習(xí)，以此來營(yíng)造心理安全。管理者可以鼓勵(lì)員工在看到失檢行為時(shí)直言相告，告訴員工可以在面臨道德不確定性時(shí)提出疑問——最好是在做出重大決定前。管理者可以承認(rèn)自己并非無(wú)所不知，從而樹立謙遜的榜樣。

當(dāng)然，心理安全并不是員工犯錯(cuò)的借口。明顯違反道德標(biāo)準(zhǔn)的行為應(yīng)該得到及時(shí)處理，并始終受到懲罰。研究表明，容忍不道德行為會(huì)向員工發(fā)出錯(cuò)誤信號(hào)，并可能引發(fā)更多不良行為。擁有一個(gè)心理上安全的道德學(xué)習(xí)環(huán)境并不意味著允許犯錯(cuò)的人信馬由韁，而是給善良的人一個(gè)利用自省來學(xué)習(xí)的空間。

形成小組討論道德問題的制度

研究表明，有助于學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性自省有三個(gè)核心特征。第一是自我解釋——學(xué)習(xí)者會(huì)分析自己的行為，明確發(fā)生的事情及原因。第二是數(shù)據(jù)驗(yàn)證，學(xué)習(xí)者通過數(shù)據(jù)驗(yàn)證對(duì)某一特定經(jīng)歷或多次經(jīng)歷的多種解釋，進(jìn)行仔細(xì)思考。第三是反饋，這意味著既要反思過去的業(yè)績(jī)，又要對(duì)未來的改進(jìn)提供建議。

為了最大限度地學(xué)習(xí)，管理者可以讓道德問題成為事后復(fù)盤中的一個(gè)明確環(huán)節(jié)。他們可以問：這個(gè)項(xiàng)目的過程和結(jié)果是否符合我們的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則？我們是否越過了道德界限？是否有任何利益相關(guān)者受到不當(dāng)傷害？反思這些問題可以幫助經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)員工評(píng)估他們當(dāng)前的做法和決策，并幫助新成員向更有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)。

事后檢查對(duì)于涉及沒有明確對(duì)錯(cuò)之分的道德困境同樣有幫助。有時(shí)候，員工必須做一些令人難以接受的選擇——例如解雇一個(gè)孩子患病且表現(xiàn)不佳的員工，或者在出現(xiàn)更具吸引力的選擇后，終止與長(zhǎng)期供應(yīng)商的合作。在被要求平衡員工、股東、供應(yīng)商和客戶之間合法但又相互沖突的利益時(shí)，他們可能會(huì)面臨進(jìn)退兩難的局面。在這種情況下，討論做出決定的原因及做法，可以為他們的道德世界觀增添靈感與智慧。

進(jìn)行事前檢查

企業(yè)還可以將一種先發(fā)式的道德反思——心理學(xué)家加里·克萊因（Gary Klein）稱之為事前檢查——制度化。關(guān)鍵決策者在項(xiàng)目開始前碰面，思考清楚可能導(dǎo)致道德過失的方方面面?？纯匆晃荒贻p的戰(zhàn)略咨詢師在大型醫(yī)療保健系統(tǒng)內(nèi)部工作的經(jīng)歷。在他任職的第一年，他發(fā)現(xiàn)該系統(tǒng)有機(jī)會(huì)在安全的第三方市場(chǎng)上合法出售匿名的使用數(shù)據(jù)。他的同事對(duì)此想法表示贊賞，但根據(jù)機(jī)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)流程，關(guān)鍵決策者舉行了兩到三個(gè)小時(shí)的事前檢查，以確保擬議的計(jì)劃合乎道德并與機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀相符。

會(huì)議開始時(shí)，所有與會(huì)者都被要求圍繞該計(jì)劃確定戰(zhàn)略目標(biāo)，并反思議程中可能產(chǎn)生的視角偏差。比如，如果項(xiàng)目看似利潤(rùn)豐厚，財(cái)務(wù)利益的負(fù)責(zé)人可能會(huì)因此忽略其中涉及的道德問題。然后，當(dāng)小組在討論計(jì)劃的道德含義及對(duì)所有利益相關(guān)者的影響時(shí)，參與者被告知拋開這些目標(biāo)和偏見。令這位剛參加工作的戰(zhàn)略咨詢師驚訝的是，到會(huì)議結(jié)束時(shí)，與會(huì)者已經(jīng)確定，盡管出售此類數(shù)據(jù)是合法行為，但第三方使用這些數(shù)據(jù)時(shí)可能不符合該醫(yī)療系統(tǒng)的價(jià)值觀。最終團(tuán)隊(duì)決定停止推進(jìn)這項(xiàng)計(jì)劃。

這次事前檢查讓這位年輕的咨詢師參與了道德學(xué)習(xí)：他承認(rèn)了自己的潛在偏見，傾聽了他人的觀點(diǎn)，并對(duì)他在戰(zhàn)略模式中尚未列入的道德因素進(jìn)行了反思。通過履行正式的道德自省程序，該醫(yī)療系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者，維護(hù)了向員工和承包商始終堅(jiān)持的機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀。

專注于服務(wù)他人

建立真正的道德文化不僅要避免錯(cuò)誤，還要賦予人們做好事的能力。研究表明，服務(wù)他人可以減少自我關(guān)注，提高道德關(guān)懷意識(shí)。它也有助于心理健康；研究已經(jīng)證明，志愿服務(wù)與情緒改善和幸福感之間存在聯(lián)系。

大學(xué)通常會(huì)為學(xué)生提供服務(wù)性學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（比如為非營(yíng)利組織提供項(xiàng)目咨詢），以幫助學(xué)生獲得實(shí)用技能，讓世界變得更好，并幫助他們?cè)谶@個(gè)過程中下定決心終身投身于慈善事業(yè)。研究發(fā)現(xiàn)，這些項(xiàng)目對(duì)道德品質(zhì)有溢出效應(yīng)。在一項(xiàng)研究中，參加暑期服務(wù)性學(xué)習(xí)項(xiàng)目的本科生在道德評(píng)估中的表現(xiàn)優(yōu)于同期生。

企業(yè)同樣可以提供服務(wù)機(jī)會(huì)——這是Salesforce自1999年成立以來一直在做的事情。每年員工會(huì)獲得七天在所在社區(qū)從事志愿工作的帶薪假期。他們還被鼓勵(lì)無(wú)償提供自身技能，幫助非營(yíng)利組織更好地利用云技術(shù)。他們可以申請(qǐng)Salesforce基金會(huì)資助，幫助他們關(guān)心的組織。該公司報(bào)告稱，自成立以來，員工已經(jīng)貢獻(xiàn)了600多萬(wàn)小時(shí)的服務(wù)。公司鼓勵(lì)其他企業(yè)參與進(jìn)來，承諾將1%的股權(quán)、時(shí)間、產(chǎn)品和利潤(rùn)交給值得支持的機(jī)構(gòu)、社區(qū)和事業(yè)。盡管企業(yè)志愿服務(wù)無(wú)法完全預(yù)防丑聞，但在所有硅谷科技巨頭中，Salesforce確實(shí)是近年來受丑聞?dòng)绊懽钌俚墓局?，這或許并非巧合。

Walpole儲(chǔ)蓄銀行的“愛心預(yù)支”活動(dòng)（Pay It Forward）是另一個(gè)很好的例子。在該活動(dòng)中，員工團(tuán)隊(duì)可以獲得700美元用于社區(qū)慈善事業(yè)。然后團(tuán)隊(duì)會(huì)回公司做報(bào)告，與同事分享令人振奮的故事。

抵消員工自私心理、促使員工關(guān)注外界的另一種方法是幫助他們看到日常工作產(chǎn)生的積極社會(huì)影響。沃頓商學(xué)院教授亞當(dāng)·格蘭特（Adam Grant）已經(jīng)證明，讓員工與所做工作的受益者建立聯(lián)系，有助于員工看到自己正在產(chǎn)生的積極影響，并增加心理學(xué)家所稱的“親社會(huì)動(dòng)機(jī)”，即付出努力幫助他人的愿望。迪爾公司（Deere & Company）已邀請(qǐng)農(nóng)民向裝配線工人講述公司設(shè)備對(duì)農(nóng)場(chǎng)及其家庭的影響。精美文具制造商William Arthur向員工展示了客戶（通常是精品文具店老板）的感謝視頻，就公司產(chǎn)品的可靠性和質(zhì)量，以及產(chǎn)品如何幫助人們?yōu)樽钪匾娜兆幼龊脺?zhǔn)備而表達(dá)謝意。

鼓勵(lì)導(dǎo)師解決道德問題

數(shù)十項(xiàng)研究證明，職業(yè)指導(dǎo)會(huì)對(duì)工作滿意度、晉升和薪水等員工產(chǎn)出方面產(chǎn)生積極影響。然而，可能極少有企業(yè)會(huì)明確地將道德問題納入指導(dǎo)計(jì)劃和人際關(guān)系中，從而錯(cuò)失良機(jī)。

應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)正式和非正式的導(dǎo)師與其他員工討論道德品質(zhì)相關(guān)問題。通過建立牢固的信任關(guān)系，導(dǎo)師可以通過豐富的經(jīng)驗(yàn)對(duì)他人的道德學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響。他們可以提出問題，分享經(jīng)歷，提供有意義的見解，幫助學(xué)員反思行為，鼓勵(lì)學(xué)員進(jìn)行事后檢查。再次強(qiáng)調(diào)，要在心理安全的氛圍中進(jìn)行。

有人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)性商業(yè)環(huán)境會(huì)讓人表現(xiàn)出最壞的一面。我們認(rèn)為，在適宜的環(huán)境和支持下，職場(chǎng)經(jīng)歷也能讓人表現(xiàn)出最好的一面，企業(yè)可以幫助員工學(xué)習(xí)并發(fā)展成最具道德的自我。正如我們?cè)谇拔挠懻摰哪菢?，明確關(guān)注員工的道德成長(zhǎng)不僅可以讓企業(yè)擺脫丑聞的聚光燈，還可以看到來自投資者的回報(bào)。

雖然我們就創(chuàng)建有利于道德學(xué)習(xí)的環(huán)境提出了實(shí)用建議，但我們的目的不是寫一篇最權(quán)威的方法指導(dǎo)文章，而是激發(fā)人們改變對(duì)于職場(chǎng)品質(zhì)發(fā)展問題的思維方式，承認(rèn)工作場(chǎng)景可以作為終身道德學(xué)習(xí)的實(shí)驗(yàn)室，凸顯企業(yè)在幫助員工成為最好的自我方面可以扮演的角色。企業(yè)可能沒有義務(wù)提供這種幫助——但我們認(rèn)為，這是極具光明前景的機(jī)會(huì)。

艾薩克·史密斯（Isaac H. Smith）瑪麗亞姆·庫(kù)查基（Maryam Kouchaki）| 文

艾薩克·史密斯是楊百翰大學(xué)萬(wàn)豪商學(xué)院（BYU Marriott School of Business）組織行為及人力資源學(xué)助理教授。他的研究探討的是組織和其中人員的道德倫理。瑪麗亞姆·庫(kù)查基是西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院（Northwestern University’s Kellogg School of Management）管理與組織學(xué)副教授。她的研究重點(diǎn)是決策與道德。

永年 | 譯牛文靜 | 校孫燕 | 編輯

本文來自微信公眾號(hào)“哈佛商業(yè)評(píng)論”（ID:hbrchinese），作者：TheCEO100，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

關(guān)鍵詞： 的人 更有 該怎么