絕大多數(shù)管理問(wèn)題，其實(shí)都是“人”的問(wèn)題。

幾乎所有的管理者，或多或少都會(huì)遇到這樣的難題：

為什么新人留不住，老人培養(yǎng)不起來(lái)？

為什么員工不自驅(qū)，對(duì)工作沒(méi)有責(zé)任心？

為什么團(tuán)隊(duì)沒(méi)有戰(zhàn)斗力，產(chǎn)出不了業(yè)績(jī)？

其實(shí)，所有員工的問(wèn)題，背后大都是管理者的問(wèn)題。

向下負(fù)責(zé)，才是一名管理者最大的修養(yǎng)。

管理員工，不要有這兩種心態(tài)

很多人做不好管理，關(guān)鍵在于兩種心態(tài)：

第一種：保姆心態(tài)。

幾乎每一家公司都會(huì)有這樣一種類型的管理者：

他們總是害怕員工犯錯(cuò)，覺(jué)得員工效率低，為了更快地拿到結(jié)果，就自己頂了上去，包攬了很多本來(lái)是員工的活。

作為管理者，如果你有這種“保姆心態(tài)”，所有的事情都幫下屬干了，那么你更像是下屬，而不是一個(gè)管理者。

管理者的時(shí)間、精力都是有限的，如果你是一個(gè)“保姆式”的管理者，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的時(shí)間根本不夠用，你沒(méi)有時(shí)間做那些本來(lái)該由你做來(lái)、且能創(chuàng)造更大價(jià)值的事情。

保姆式的管理者，會(huì)讓員工變得懶散，失去進(jìn)取心，他們會(huì)覺(jué)得，反正最后領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)“攬上身”，就不會(huì)再積極主動(dòng)，大膽創(chuàng)造了了。他們一有問(wèn)題，就找自己的上級(jí)，慢慢地，屬于自己的事情都依賴別人完成，變成了“巨嬰”。

從這個(gè)層面來(lái)說(shuō)，所謂的“巨嬰”員工，其實(shí)都是管理者“培養(yǎng)”出來(lái)的。

第二種：地主心態(tài)。

什么是“地主心態(tài)”？

你過(guò)去是執(zhí)行層，給別人打工，就好比是“佃戶”，現(xiàn)在你爬到了管理層，當(dāng)上了管理者，翻身成了“地主”。

當(dāng)了“地主”，你手上有了權(quán)力，以前被人管，現(xiàn)在去管人，心態(tài)一下子膨脹了，就開(kāi)始狐假虎威，以權(quán)壓人。

這類人的“官味”是很重的，在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，他們經(jīng)常忽視員工感受，手段粗暴，強(qiáng)硬地將工作分派給下屬。

作為一名管理者，如果你只看重權(quán)威，不關(guān)心團(tuán)隊(duì)，那這樣的團(tuán)隊(duì)必然危機(jī)四伏；如果你只想著自身利益，而不注重員工感受，那員工也不會(huì)認(rèn)同你，追隨你。

如果你想成為一名優(yōu)秀的管理者，就不要有“保姆”和“地主”的心態(tài)，你要有“教練”的心態(tài)。

什么是“教練”心態(tài)？說(shuō)白了，就是一種負(fù)責(zé)任的心態(tài)，你要能向下負(fù)責(zé)，即管理者向員工負(fù)責(zé)，幫助員工成長(zhǎng)，取得成績(jī)。

為員工負(fù)責(zé)，就是對(duì)自己負(fù)責(zé)

為什么說(shuō)向下是負(fù)責(zé)，而不是管理？

因?yàn)椋鄬?duì)于管理者而言，員工是資源稀缺的一方，比如缺乏內(nèi)部人脈和外部渠道的支持，缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略意圖的理解，等等。如果管理者不對(duì)員工負(fù)責(zé)，員工就難以拿到績(jī)效。

哈佛商學(xué)院的一項(xiàng)研究也顯示：一個(gè)人在工作中能否取得績(jī)效，72%是由他的上級(jí)決定的，他自身決定績(jī)效的比例只占28%。

在一個(gè)組織中，管理者要通過(guò)團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果，你就需要用人所長(zhǎng)，把合適的人放在合適的位置上。

換句話說(shuō)，員工的目標(biāo)，是你和他共同制定的。員工最終的績(jī)效也是由你決定的，那你對(duì)員工有沒(méi)有責(zé)任？

答案毋庸置疑。

那么，管理者要對(duì)員工什么責(zé)任呢？大體來(lái)說(shuō)，有兩個(gè)：

第一，對(duì)員工結(jié)果負(fù)責(zé)

員工的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定后，你不能不管了，你要追蹤員工的過(guò)程。

如果他的意愿不夠，你要調(diào)整他的狀態(tài)；他的能力不夠，你要進(jìn)行輔導(dǎo)，教給他方法。

總之，你要幫助到他拿到業(yè)務(wù)結(jié)果。

第二個(gè)，對(duì)員工成長(zhǎng)負(fù)責(zé)

為什么要為員工的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)？因?yàn)槠髽I(yè)付出工資，購(gòu)買的其實(shí)不是員工的時(shí)間，而是員工創(chuàng)造的價(jià)值。

如果員工一成不變，那他創(chuàng)造的價(jià)值也會(huì)隨著時(shí)間延長(zhǎng)而被稀釋。當(dāng)員工得到成長(zhǎng)時(shí)，也就能創(chuàng)造更大的價(jià)值。

所以，你要幫助他成長(zhǎng)，教他做人的標(biāo)準(zhǔn)、做事的標(biāo)準(zhǔn)，讓他成為更好的人。

事實(shí)上，管理員為員工負(fù)責(zé)，就是為自己負(fù)責(zé)。因?yàn)槟阕罱K需要通過(guò)員工來(lái)拿結(jié)果。

當(dāng)然了，向下負(fù)責(zé)，并不是說(shuō)，你就不需要管理了。

該管的時(shí)候，一定要管。那么，什么時(shí)候該管呢？

有兩個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：

第一，管他是否對(duì)組織的發(fā)展有利；第二，管他是否對(duì)其個(gè)人成長(zhǎng)有利。

假如答案是肯定的，那你就一定要管他，而且要嚴(yán)管，因?yàn)槟悴皇菫樽约嚎紤]，而是為公司和他的發(fā)展考慮的。

“大惡乃大善”說(shuō)的正是這個(gè)道理。

如何幫助員工成長(zhǎng)？從五個(gè)方面著手

那么，管理者如何在工作中幫助員工成長(zhǎng)呢？你可以從五個(gè)方面著手：

1、調(diào)整員工狀態(tài)

員工的狀態(tài)，直接影響著工作的效率，業(yè)績(jī)的產(chǎn)出。所以，你需要去調(diào)整員工的狀態(tài)。

你可以去找他們聊天，去了解他到底心里想要什么，他對(duì)工作的態(tài)度是什么，他的認(rèn)可度是什么，投入度是什么。

通過(guò)有效的溝通，讓員工知道自己為什么要做這件事情，對(duì)其個(gè)人有什么幫助，進(jìn)而找到工作和個(gè)人意愿的交叉點(diǎn)，激發(fā)員工自驅(qū)力。

2、培養(yǎng)工作習(xí)慣

良好的工作習(xí)慣是通往成功的橋梁。

培養(yǎng)員工養(yǎng)成今日事今日畢的工作習(xí)慣，養(yǎng)成做事分輕重緩急的習(xí)慣，養(yǎng)成隨時(shí)隨地記錄和確認(rèn)，避免疏漏的習(xí)慣，等等。

最重要的是，你要以身作則，你做的足夠好了，員工也愿意信服你，追隨你。

3、檢測(cè)工作流程

當(dāng)你幫員工樹立良好的工作習(xí)慣之后，你要去追過(guò)程，檢查他的工作流程有沒(méi)有出現(xiàn)問(wèn)題。

如果出現(xiàn)問(wèn)題了，要及時(shí)調(diào)整路線、改進(jìn)流程，幫助員工校準(zhǔn)方向，讓他走在正確的路上，幫助他拿到業(yè)務(wù)結(jié)果。

4、提升工作技能

如果流程沒(méi)有問(wèn)題，那你可以花時(shí)間去復(fù)盤員工的工作能力，看他的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，看他做得好不好，你要主動(dòng)去了解員工的短板。了解員工的短板，并不是為了批評(píng)他，而是為了培養(yǎng)他。

5、善用辦公工具

在數(shù)字化時(shí)代，很多高效能的在線化辦公工具，能幫助員工極大地提升工作效率。

比如業(yè)務(wù)管理的CRM系統(tǒng)、辦公協(xié)同的飛書等工具。教會(huì)員工使用這些工具，更能高效地完成工作。

正如美國(guó)軍事家克里奇所說(shuō)：沒(méi)有不好的組織，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)。作為一名管理者，你不是要向下管理，而是要向下負(fù)責(zé)。如何向下負(fù)責(zé)？簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是發(fā)揮下屬的長(zhǎng)處，幫助他在工作中不斷成長(zhǎng)，取得成績(jī)。你能為下屬負(fù)多大的責(zé)任，就能成就多大的人生。

本文來(lái)自微信公眾號(hào) “創(chuàng)業(yè)酵母”（ID：chuangyejiaomu），36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

關(guān)鍵詞： 管理者 修養(yǎng)