全世界最知名的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制代言人，非特斯拉CEO馬斯克莫屬。

2018年，特斯拉董事會(huì)通過(guò)了馬斯克的薪酬方案，馬斯克的薪酬將主要以股權(quán)激勵(lì)的方式發(fā)放。這份方案授予了馬斯克1億多股特斯拉股票期權(quán)，授予條件是特斯拉未來(lái)10年內(nèi)的營(yíng)收、利潤(rùn)目標(biāo)與12級(jí)市值目標(biāo)，市值起步為1000億美元，此后每級(jí)目標(biāo)比前一級(jí)別高500億美元。在同時(shí)達(dá)到營(yíng)收、利潤(rùn)目標(biāo)和市值目標(biāo)這兩項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)后，馬斯克便能通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授股權(quán)，兌現(xiàn)天文數(shù)字般的薪酬。

(資料圖片)

作為世界上最具話題性的CEO之一，馬斯克從特斯拉領(lǐng)取薪水的方式，幾近完美地詮釋了股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)作機(jī)制和精神內(nèi)核。

伴隨過(guò)去四年里，特斯拉在全球市場(chǎng)表現(xiàn)強(qiáng)勁，業(yè)績(jī)、市值雙雙高速增長(zhǎng)，馬斯克也名利雙收，以激勵(lì)股權(quán)這種近乎最光榮的收獲財(cái)富的方式，走上世界首富的位置。

股權(quán)激勵(lì)制度的推行和完善，造就了諸多偉大的公司。如今，在中國(guó)公司中，施行股權(quán)激勵(lì)制度也十分普遍。

在股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制下，企業(yè)通過(guò)授予員工股權(quán)，吸引并留住頂尖人才，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展；員工通過(guò)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)而被獎(jiǎng)勵(lì)公司股權(quán)，個(gè)人貢獻(xiàn)和價(jià)值也在財(cái)富上得到兌現(xiàn)。

01

股權(quán)激勵(lì)，對(duì)內(nèi)是連接企業(yè)與員工的橋梁，向外也關(guān)聯(lián)著企業(yè)在市場(chǎng)大環(huán)境中的表現(xiàn)。

在授予股權(quán)并真正兌現(xiàn)股權(quán)價(jià)值的過(guò)程中，營(yíng)收、利潤(rùn)增長(zhǎng)等內(nèi)生因素更依靠企業(yè)修煉內(nèi)功來(lái)實(shí)現(xiàn)，股權(quán)的市場(chǎng)表現(xiàn)則需要一定程度的資本市場(chǎng)天時(shí)地利相助。

2022年，伴隨歐美成熟市場(chǎng)打破記錄的高通脹、美聯(lián)儲(chǔ)持續(xù)加息等原因，全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境變量陡增，全球主要資本市場(chǎng)表現(xiàn)都處于動(dòng)蕩和低迷和之中。作為風(fēng)向標(biāo)人物，馬斯克的進(jìn)擊之路將面臨更多考驗(yàn)。這種情況下，中國(guó)公司股權(quán)激勵(lì)的真實(shí)體感如何？

2022年11月，富途企業(yè)服務(wù)品牌富途安逸聯(lián)合脈脈、韋萊韜悅（國(guó)際人力資源咨詢機(jī)構(gòu)），對(duì)脈脈平臺(tái)上的數(shù)十萬(wàn)用戶進(jìn)行調(diào)研，并回收有效樣本1400份的基礎(chǔ)上，推出了《2022年股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)報(bào)告），追蹤了員工在股權(quán)激勵(lì)方面的獲得感變化。

可喜的是，報(bào)告呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)仍然令人振奮。

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境整體偏弱，股市走熊的前提下，依然有41%的被調(diào)研者獲授的股權(quán)激勵(lì)價(jià)值有所增加，且其中10%的人增幅達(dá)到3倍以上。另有近3成（29%）職場(chǎng)人被授予的股權(quán)激勵(lì)的當(dāng)前價(jià)值與授予時(shí)相比幾乎持平。

總共有超70%的職場(chǎng)人獲得的股權(quán)激勵(lì)價(jià)值較授予時(shí)持平或有所提升。

數(shù)據(jù)來(lái)源：富途X韋萊韜悅X脈脈《2022年股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》

《2022年股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》同時(shí)顯示，職場(chǎng)人對(duì)股權(quán)激勵(lì)的看法情緒也仍然以正向?yàn)槎唷?/p>

在關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)正負(fù)向情緒描述中，正向描述的得分明顯高于負(fù)向描述的得分。

其中，對(duì)于“股權(quán)激勵(lì)能夠讓員工享受到公司的成長(zhǎng)紅利”“股權(quán)激勵(lì)是普通人實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由的重要機(jī)會(huì)”這兩項(xiàng)，表示非?；虮容^贊同的被調(diào)研者占比均超過(guò)半數(shù)，與此相對(duì)應(yīng)的是，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)是公司“畫(huà)大餅”、“只是招人的誘餌”等描述，表示非?；虮容^贊同的則不到一半。

數(shù)據(jù)來(lái)源：富途X韋萊韜悅X脈脈《2022年股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》

當(dāng)然，不容忽視的是，相比于2021年的調(diào)研結(jié)果，大家對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的態(tài)度確實(shí)更加消極了一些。贊同正向情緒描述的比例有一定下降，而贊同負(fù)向情緒描述的比例有小幅增加。

02

盡管全球股市都處在相對(duì)低迷和動(dòng)蕩之中，但不同市場(chǎng)行情不一，極大地影響著股權(quán)價(jià)值的體現(xiàn)。

《2022年股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》揭示，美股上市公司股權(quán)價(jià)值比例縮水最多。港股上市的公司中，員工獲得的股權(quán)價(jià)值較授予時(shí)有所提高的情形所占的比例最高，達(dá)到52%；美股上市公司中，員工獲得的股權(quán)價(jià)值提高的情形所占比例最小，為31%。

數(shù)據(jù)來(lái)源：富途X韋萊韜悅X脈脈《2022年股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》

在報(bào)告所探討的優(yōu)秀企業(yè)案例中，海爾智家即為A股、港股兩地上市公司。盡管海外資本市場(chǎng)今年以來(lái)較為震蕩，A股市場(chǎng)投資者堅(jiān)定的持有，某種程度上也給企業(yè)在海外市場(chǎng)的估值一定的支撐。

《2022年股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》發(fā)布方富途安逸的合伙人孫月鵬認(rèn)為，依靠富途安逸貫穿從創(chuàng)業(yè)企業(yè)的股權(quán)管理、股權(quán)激勵(lì)，到企業(yè)IPO，再到上市后投資者關(guān)系管理、交易等的全鏈條業(yè)務(wù)，富途安逸得以從更全面、更長(zhǎng)期的視角觀察到企業(yè)股權(quán)價(jià)值的規(guī)律。富途安逸發(fā)現(xiàn)，用好多個(gè)資本市場(chǎng)資源，根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，是企業(yè)有效分散風(fēng)險(xiǎn)，形成更多價(jià)值的有效方式。

不過(guò)，孫月鵬也提示，通過(guò)多地上市實(shí)現(xiàn)充分用好資本市場(chǎng)資源，對(duì)于許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，門(mén)檻很高，并不容易實(shí)現(xiàn)。作為公司提升股權(quán)價(jià)值的根本途徑，仍然是把公司經(jīng)營(yíng)做好，讓員工手中的股權(quán)、期權(quán)富有價(jià)值，并且能夠升值。在此基礎(chǔ)之上，尤其重要的是，用科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)管理方式，讓股權(quán)的內(nèi)涵價(jià)值得到彰顯。

為何很多企業(yè)給出了股權(quán)，但員工的主人翁感知仍然微弱，難以實(shí)現(xiàn)凝聚人心？為何在一些企業(yè)中，本意為激勵(lì)的授予期權(quán)退化成為換了一種方式向員工發(fā)放工資，發(fā)放不足時(shí)甚至經(jīng)常引發(fā)怨言，適得其反？

在人才充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，股權(quán)的酒香也怕激勵(lì)的巷子深，從股權(quán)保值增值到激勵(lì)成功見(jiàn)效，中間并非水到渠成。企業(yè)需要格外注意，專(zhuān)門(mén)對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行管理，以避免股權(quán)激勵(lì)效果失敗。

03

總結(jié)富途安逸所服務(wù)企業(yè)的案例經(jīng)驗(yàn)，孫月鵬認(rèn)為，企業(yè)至少可以在兩個(gè)方面做足功課。

首先，公司應(yīng)當(dāng)真正做到為員工著想，將給與員工歸屬感這條理念落實(shí)在行動(dòng)中。公司應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，授予股權(quán)、期權(quán)的本意在激勵(lì)，在股權(quán)價(jià)值波動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)有所作為，至少不讓員工“賠錢(qián)”，寒心，把對(duì)員工的負(fù)責(zé)、關(guān)懷，體現(xiàn)在政策的靈活調(diào)整上。

《2022年股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》顯示，已經(jīng)有非常多的企業(yè)意識(shí)到這點(diǎn)。在股權(quán)價(jià)值縮水后，60%的被調(diào)研者所在企業(yè)對(duì)授予者給予了一定補(bǔ)償。具體的補(bǔ)償措施包括補(bǔ)充授予更多股權(quán)、提高薪資水平、降低期權(quán)行權(quán)價(jià)、提高年終獎(jiǎng)等。

其中，以補(bǔ)充授予更多股權(quán)最為普遍，29%的被調(diào)研者所在企業(yè)采取了此種補(bǔ)償方式。此外，16%的被調(diào)研者所在企業(yè)用提高薪水的方式來(lái)補(bǔ)償公司股權(quán)價(jià)值下跌帶來(lái)的薪酬福利縮水的影響。也有9%的被調(diào)研者所在企業(yè)選擇降低期權(quán)的行權(quán)價(jià)。

數(shù)據(jù)來(lái)源：富途X韋萊韜悅X脈脈《2022年股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》

其二，在守持激勵(lì)本心，關(guān)懷員工的基礎(chǔ)上，要通過(guò)科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)管理工具和方法，將公司治理和企業(yè)文化的價(jià)值充分釋放出來(lái)。

標(biāo)準(zhǔn)即是，員工是否能夠看到、觸摸到，感知到公司的有效治理和進(jìn)取文化。

以目前市場(chǎng)上企業(yè)可選擇的多種股權(quán)管理SaaS為觀察點(diǎn)，孫月鵬認(rèn)為，做SaaS產(chǎn)品的企業(yè)有共識(shí)，單純做應(yīng)用工具的價(jià)值很小，真正有價(jià)值的是工具中所注入的管理方法、思想乃至哲學(xué)。相應(yīng)地，客戶企業(yè)使用一種工具完成股權(quán)的授予、記錄，并不難完成，一張Excel表格也能滿足最基礎(chǔ)的需求。但如何通過(guò)一種股權(quán)激勵(lì)管理工具和方法，讓企業(yè)能夠?qū)⒐局卫砗推髽I(yè)文化完整地傳遞給員工，讓工具與公司文化、管理思想融為一體，而不是工具、管理兩層皮，這是所有企業(yè)管理者必須回答的難題。

孫月鵬認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)管理工具的數(shù)字化、可視化、動(dòng)態(tài)化升級(jí)，并以此促進(jìn)企業(yè)管理、公司文化愈發(fā)開(kāi)放、真誠(chéng)、透明，將是未來(lái)的探索方向。

孫月鵬介紹，以富途安逸ESOP股權(quán)激勵(lì)平臺(tái)為例，SaaS的設(shè)計(jì)理念非常注重員工的感受體驗(yàn)，通過(guò)整套系統(tǒng)也不斷地幫助客戶企業(yè)去理解應(yīng)該怎樣與員工進(jìn)行溝通、協(xié)同。在這背后，是富途安逸對(duì)激勵(lì)科學(xué)和思想的深刻理解，股權(quán)激勵(lì)管理必須能夠?qū)@得感、參與感、公平感、歸屬感、使命感真正地帶給員工。

04

結(jié)語(yǔ)

僅僅在薪酬上的激勵(lì)帶給人的收獲感是短暫的，怎樣才能真正持久地激勵(lì)員工？

按照馬斯洛需求理論，如果始終圍繞著員工較低層次的安全和經(jīng)濟(jì)生存需求，并不足以長(zhǎng)久有效的激勵(lì)員工。因此，股權(quán)激勵(lì)必須有效地將更高層次的企業(yè)文化、管理哲學(xué)注入其中。

市場(chǎng)寒冬也是春芽蟄伏之際，股權(quán)激勵(lì)正是帶來(lái)希望的一股溫?zé)?。探索仍在路上，風(fēng)繼續(xù)吹。

關(guān)鍵詞： 研究報(bào)告 資本市場(chǎng) 上市公司